Prospecteur d'Avenir - CCI d'Amiens

Absentéisme, accident et parfois suicide… le malaise au travail peut avoir de graves conséquences sur le personnel d’une entreprise. Renault puis France Telecom, entre autres, ont dû affronter ces situations dramatiques qui interrogent direction et salariés. Alors que la question sur un lien réel entre le suicide et le travail partage les professionnels de la santé, la France apparait en retard en matière de prévention des risques psychosociaux. Pourtant, la responsabilité des entreprises est réelle. Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, «l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Et l’accord interprofessionnel signé le 2 juillet 2008 sur la lutte contre le stress au travail prévoit que cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Un nouveau risque 

Depuis des décennies, l’entreprise réfléchit à la protection de ses salariés face à des risques clairement identifiables. Chutes, accidents sur les machines, accidents de transports ont été décryptés pour être évités. Peu à peu, des risques moins « évidents » ont fait leur apparition : bruit, exposition à des substances toxiques (solvants, amiante…), troubles musculo-squelettiques… Ce n’est que récemment qu’est apparue la notion de risque psychosocial : stress, harcèlement, violence… Ces nouveaux risques qui mettent en cause la part la plus intime de l’individu, sont extrêmement difficiles à appréhender par des organisations originellement bâties autour de l’organisation optimale des moyens de production. Une étude de l’Union Européenne indique que 22% des salariés souffrent de stress au travail contre 5% pour le harcèlement et 5% pour les violences physiques. C’est donc bien le stress qui constitue le risque psychosocial majeur. En France, où la représentation syndicale est faible, le travailleur en difficulté a, en outre, plus de risques de se retrouver isolé avec ses problèmes.

 

Qu’est-ce que le stress ?

 

L’accord cadre européen d’octobre 2004 sur la lutte contre le stress au travail donne du stress la définition suivante : « le stress est un état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements physiques, psychologiques ou sociaux, et qui résulte du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou les attentes les concernant. L'individu est capable de gérer la pression à court terme qui peut être considérée comme positive mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. 

Les causes du stress sont nombreuses. Un institut anglais les étudie au travers des catégories suivantes: exigences, contrôle, soutien, relations, rôle, changements. Dans les pays nordiques, d’autres facteurs de stress sont pris en compte, comme, par exemple, l’implication et la motivation au travail ou le déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Evaluation du stress

De nombreux questionnaires existent. Ils peuvent être effectués par un tiers (consultants médecins du travail etc) ou par le salarié lui-même. La première formule ayant évidemment l’avantage d’une plus grande objectivité. Le modèle de Karasek étudie les composantes « contrôle, autonomie et soutien social ». Le modèle de Siegrist se penche sur les composantes « effort et récompense ». Dans les pays scandinaves, le questionnaire General Nordic est élargi à d’autres dimensions comme les relations entre individus, les interactions entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la motivation et l’engagement au travail, le leadership, etc. Pour avoir une approche complète, il faut combiner l’étude des aspects organisationnels portant notamment sur les conditions de travail avec celle sur l’individu, plus liée à la notion de santé mentale.

 

Qui peut agir ?

 

Le risque psycho-social étant relativement «  nouveau » un travail de formation doit être mené auprès des différents acteurs concernés par le sujet. Les médecins du travail sont évidemment en première ligne. Des formations pourront également être proposées aux délégués du personnel et aux membres du CHSCT. Enfin, les directeurs, managers autres responsables de ressources humaines doivent être sensibilisés à ce risque au même titre que les efforts menés pour lutter contre les accidents du travail par exemple. Certains envisagent même que le droit d’alerte du CHSCT «  en cas de danger grave et imminent » soit étendu aux risques graves liés à l’organisation et à l’intensification du travail et à des modes de management non respectueux de l’individu.

 

Comment lutter contre le stress

Pour le Bureau International du Travail, «les interventions pour réduire le stress au travail peuvent être primaires (réduire les sources de stress), secondaires (aider les individus à développer des capacités à faire face au stress) et tertiaires (prendre en charge les individus affectés par le stress)».

La prévention primaire a pour objectif l’élimination ou le contrôle des facteurs de risques présents dans le milieu du travail. Il s’agit d’intervenir sur les causes des risques psychosociaux plutôt que sur leurs conséquences.

 

Ces actions varient en fonction des facteurs de stress détectés : surcharge de travail, insuffisante marge de manœuvre pour faire face à la demande, pression sur des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs, manque de soutien du management ou des collègues, insuffisante reconnaissance du travail, définition des tâches imprécise diluant les responsabilités, etc.

 

Les actions de prévention primaire viseront donc différents objectifs : répartir plus justement la charge de travail en fonction des effectifs, du temps de travail et des compétences ; redéfinir les responsabilités de chacun ; revoir les méthodes d’évaluation des performances individuelles ou collectives et les modalités de reconnaissance du travail.

 

Les programmes de prévention secondaire ont pour but d’aider les individus à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d’adaptation aux sources de stress ou en renforçant leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress. Ces actions peuvent prendre plusieurs aspects :

- la formation des individus à développer des compétences spécifiques à mieux gérer divers types de situations de stress (gestion du temps, des conflits, de l’agressivité, ou à développer des capacités psychologiques (contrôle des émotions, attitudes mentales efficaces) ;

- la possibilité de pratiques de relaxation, d’exercices physiques ou de la sieste au sein de l’entreprise ;

- l’amélioration de l’hygiène de vie afin d’accroître la résistance de l’organisme au stress (activités sportives, éducation nutritionnelle, programme d’aide au sevrage tabagique ou alcoolique, etc.) ;

- l’instauration d’espaces de dialogue au sein de l’entreprise et la mise en place de procédures de médiation pour intervenir précocement lors de situations difficiles ;

- l’aide apportée aux salariés pour faire face à diverses contraintes de la vie personnelle (crèches, conciergerie, etc.).

 

Les interventions au niveau tertiaire ont pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail et le suivi des individus qui souffrent ou ont souffert de problèmes de stress ou de santé mentale au travail (assistance psychologique, numéro d’appel d’aide et de soutien aux salariés, consultations spécialisées, etc.).

Que dit la loi ?

Conscient de ces nouveaux enjeux, les partenaires sociaux européens ont signé en octobre 2004 un accord sur la lutte contre le stress au travail. Le 2 juillet 2008, un accord interprofessionnel été signé en France.

 

Il définit une liste non exhaustive d’indicateurs permettant de relever la présence de stress chez les salariés :

- un niveau élevé d’absentéisme ;

- une rotation du personnel faisant suite à des démissions, des plaintes ;

- un nombre important d’accidents du travail  ; 

- des visites fréquentes auprès du médecin du travail.

 

Quant aux facteurs de stress, l’accord met notamment en exergue :

- en matière d’organisation du travail : un dépassement excessif des horaires de travail, une charge de travail trop lourde, des objectifs mal définis ou disproportionnés…

- en matière de conditions de travail : un environnement agressif, l’exposition au bruit, une promiscuité trop importante…

- en matière de communication : l’incertitude quant à ce qui est attendu du travail, une mauvaise communication sur les orientations et les objectifs de l’entreprise.

Le 9 octobre 2008, Xavier Darcos, ministre du travail, a présenté un «  "plan d'urgence pour la prévention du stress au travail". Les 2 500 entreprises de plus de 1000 salariés sont invitées à ouvrir des négociations en interne sur les problèmes liés au stress. Le secteur public devra aussi prendre des mesures. Les PME recevront les informations et les différents outils dont disposera le ministère pour la mise en œuvre volontaire, d'une gestion des ressources humaines sensibilisée au problème. Enfin, une cellule sera créée au sein du ministère du travail pour remonter les informations liées au stress au travail et diffuser les éléments de diagnostic dans le monde du travail. Il n’y aura pas de sanction mais les entreprises « méritantes » seront mises en valeur. Pour l’instant, le gouvernement a fait le choix de la méthode douce.

 

15 Octobre 2009